Демотивация это википедия: Демотиватор — Википедия – демотивация — Викисловарь

Содержание

Демотиватор — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Демотиватор по теме Википедии — «… есть небольшая вероятность того, что часы твоего упорного труда не будут немедленно удалены следующими одним-двумя читателями»

Демотива́тор (демотивационный постер) — разновидность настенного плаката. Демотиватор пародирует мотиваторы (плакаты, предназначенные для создания рабочего настроения), используя схожие с мотиваторами изображения, но с подписями, формально направленными на создание атмосферы обречённости и бессмысленности человеческих усилий.

Формат демотиватора включает базовое изображение в рамке, обрамлённое относительно широкими, чаще всего чёрными, полями и снабжённое по нижнему более широкому полю лозунгом, выполненным крупным белым или жёлтым шрифтом. Помимо слогана многие демотивационные постеры содержат текст-пояснение, выполненное мелким шрифтом, так или иначе оттеняющее смысловое наполнение изображения и/или слогана.

Вскоре после появления интернета демотиваторы стали интернет-мемом.

Демотивационные постеры появились как пародия на мотивационные постеры (плакаты) или мотиваторы — вид наглядной агитации, предназначенный создать подходящее настроение в школах, университетах и на рабочих местах.

Мотивационные постеры очень часто бывали скучны, поэтому широко распространилась практика их пародирования, обычно заключавшаяся в составлении постеров по такому же стандарту, но вызывающих вместо положительных эмоций отчаяние, обреченность, уныние и грусть. Подобные пародии и получили название демотивационных постеров.

Примеры демотиваторов можно найти на многочисленных ресурсах Интернета. Тем не менее, всё больше и больше картинок, называемых «демотиваторами» и распространяемых в интернете, не соответствуют самому понятию «демотиватор», а являются просто юмористическими картинками.

Нередко для усиления эпатирующего эффекта в демотиваторах используются тексты или изображения нецензурного или оскорбительного характера.

В обоих вариантах постер строится по достаточно жёсткому формату. Практически всегда он представляет собой плакат чёрного цвета, на котором размещены следующие элементы:

  • Изображение в рамке, иллюстрирующее постер.
  • Лозунг или одно слово, набранные крупным шрифтом.
  • Набранное более мелким шрифтом пояснение или цитата, объясняющие идею подробнее (эта деталь не всегда присутствует).
Социально-рекламный демотиватор — «Мой флаг и сейчас поднят за свободу» (американский флаг складывают треугольником, чтобы помянуть погибших военнослужащих)

Социологи выделяют 6 типов демотиваторов[1]:

  1. Оригинальные, или классические
  2. «Чисто шуточные»
  3. «Социально-рекламные» — ориентированы на ценности, которые ставятся в центр социальной рекламы. Для них характерен критический взгляд на несоответствие идеала и реальной жизни. Демотивация воздействует на внетрудовое поведение личности
  4. Саморепрезентационные
  5. «Интернет-эзотерические»
  6. «Философские».

демотивация — Викисловарь

Морфологические и синтаксические свойства[править]

падеж ед. ч. мн. ч.
Им. демотива́ция демотива́ции
Р. демотива́ции демотива́ций
Д. демотива́ции демотива́циям
В. демотива́цию демотива́ции
Тв. демотива́цией
демотива́циею
демотива́циями
Пр. демотива́ции демотива́циях

де-мо-ти-ва́-ци·я

Существительное, неодушевлённое, женский род, 1-е склонение (тип склонения 7a по классификации А. А. Зализняка).

Приставка: де-; корень: -мотив-; суффикс: -ациj; окончание: .

Произношение[править]

  • МФА: [dʲɪmətʲɪˈvat͡sɨɪ̯ə]

Семантические свойства[править]

Значение[править]
  1. книжн. действие по значению гл. демотивировать, демотивироваться ◆ У сотрудника появляется сильная демотивация, то есть работать он начинает не потому, что хочется, интересно, стремится достичь каких-то результатов, а потому что заставляют.
    «Труд», 2009 г. (цитата из Национального корпуса русского языка, см. Список литературы)
Синонимы[править]
  1. демотивирование
Антонимы[править]
Гиперонимы[править]
Гипонимы[править]

Родственные слова[править]

Ближайшее родство

Этимология[править]

Происходит от ??

Фразеологизмы и устойчивые сочетания[править]

Перевод[править]

Список переводов

Библиография[править]

что это такое и когда от нее есть польза?

Иностранные слова с приставкой «де» означают отрицание чего-то. Не сложно догадаться, что демотивация подразумевает воздействие, обратное мотивации. На первый взгляд, можно предположить, что это негативное явление. Но все ли так однозначно? Могут ли демотиваторы быть полезными? Какие факторы стоит учитывать, чтобы ответить на этот вопрос? Стоит ли применять демотивацию в своей семье, на работе, общаясь с друзьями? Чего можно добиться таким способом? Возможно, есть смысл полностью отказаться от этой методики? Можно ли ее чем-то заменить? Ответы на эти вопросы – хороший мотив прочитать статью полностью.

Содержание [показать]

  1. Что такое демотивация?
  2. Виды демотиваторов.

Что такое демотивация?

Демотивация — это снижение желания что-то делать. К ней относится все то, что уменьшает вдохновение человека, снижает интерес к определенным поступкам или манере поведения. С чем это связано? В первую очередь – с физиологической реакцией организма. Дело в том, что эмоции вызваны целым набором различных гормонов, которые выделяются в кровь. Бывают гормоны, вызывающие ощущение счастья и радости, но есть и противоположные им – «гормоны стресса». В случае мотивации – вырабатываются первые, в случае демотивации – вторые.

Допустим, сотрудника мотивировали к продуктивной работе обещаниями выплатить премию. Он воодушевился, поскольку его организм наполнился «гормонами счастья». Работник уже предвкушает, как он держит эти деньги в руках, куда их потратит, какое удовольствие от этого получит. В определенный момент этот человек узнает, что его собираются «кинуть», ничего не заплатив. Вдохновение резко сменяется апатией, по кровеносным сосудам стремительно распространяются «гормоны стресса», и желание работать пропадает. Этот процесс называется демотивацией. Такой случай демонстрирует негативную сторону этого явления. Но бывает ли оно полезным? Разберемся и в этом вопросе.

Пройти тест на характер человека

Зачем нужна демотивация?

В большинстве статей, в которых рассматривается вопрос демотивации, делается акцент именно на негативную сторону этого явления. Чаще всего, оно рассматривается в разрезе трудовой дисциплины и неправильного отношения к сотрудникам. Но все ли так однозначно? Дело в том, что демотивация помогает отбить охоту к чему угодно, включая и вредные привычки, например, алкоголь, никотин, наркотики. В этом плане она полезна и необходима.

Например, борьбу с алкоголизмом можно вести двумя взаимно дополняемыми способами. В первом случае – показывать преимущества здорового образа жизни, включая мотивационные постеры, изображающие красивых, успешных и счастливых людей. Во втором варианте – демонстрировать последствия алкоголизма: разрушенные семьи, неопрятный внешний вид, социальное дно. Поскольку страх бывает эффективнее желаний, то демотиваторы зачастую справляются со своей задачей лучше, чем демонстрация преимуществ. Часто они не лишены иронии и тонкого юмора, вроде изображения пьющей и курящей женщины, дополненного фразой «Отмажь сына от армии еще до рождения».

Тандем мотивации и демотивации известен с древности, найдя свое отображение в известном афоризме «кнута и пряника». Поощрение – это мотиватор. Наказание – это демотиватор. Эффективно и то, и другое, а еще лучше – их сочетание. Когда сотрудники стремятся получить премию и не хотят быть оштрафованными, они работают продуктивнее.

Виды демотиваторов.

Принцип работы демотивации идентичен мотивации, только с приставкой «минус». Она также опирается на построение логических взаимосвязей по принципу «если делать так, результат будет таким». Только, в отличие от мотивирующих фраз или видеороликов, ее цель заключается в том, чтобы «отбить» желание что-то делать, например, пить или курить. Это касается конструктивной демотивации, которая борется с вредными привычками и асоциальным поведением. В ход идут мудрые фразы, ироничные изображения или видеоматериалы.

Если говорить о практике демотивации в построении рабочего процесса, то здесь мнения расходятся. Часть авторов считает, что этот метод способен разрушить коллектив и организацию в целом. Другие же уверены, что «метод кнута» важен для поддержания трудовой дисциплины. Во всяком случае, он срабатывает быстрее и надежнее. Поэтому многие руководители, пытаясь получить эффект раньше, начинают именно с этого подхода. Итак, разберем основные способы демотивации:

  • Материальные наказания;
  • Дисциплинарные наказания;
  • Угнетение коллективом.

Первый способ подразумевает штрафы, лишения премий и других материальных благ. В меркантильном обществе финансовые взыскания оказывают самое ощутимое воздействие. Наказание «рублем» эффективно для любых сотрудников, но чаще всего применяется для наименее престижных должностей, когда нет возможности повлиять чем-то другим.

Дисциплинарные наказания могут принимать вид замечаний, выговоров (устных и письменных), лишения определенных привилегий. Они начинают работать с теми сотрудниками, для которых важен престиж их должности, например, высших руководителей, менеджеров среднего звена, либо специалистов.

Третий вид демотивации срабатывает в коллективе, который объединен конкретной идеей и желанием ее реализовать. Яркий пример – советские пионеры, которые сами готовыми были «растерзать» любого товарища, если он своим поведением накладывал негативный отпечаток на остальных. Руководству даже не приходилось вмешиваться в «расправу», активисты сами «линчевали» любого нарушителя.

Безусловно, демократия не приветствует применение таких методов, но сущность отдельных людей не подразумевает альтернативы. Иначе, не было бы тюремных заведений даже в самых развитых и демократичных странах. Полностью исключить демотиваторы вряд ли когда-нибудь удастся, просто следует научиться их правильно применять, чтобы они оказывали исключительно педагогическое воздействие и способствовали развитию человека.

Мир многогранен, поэтому в нем не все однозначно. Демотивация тому подтверждение. С одной стороны, она оказывает негативное воздействие на психику человека. С другой же – может приносить ему благо, отучивая от вредных привычек и неправильного поведения. Все зависит от целей, для которых она используется, и способностей того, кто ее применяет.

Пройти тест: оптимист или пессимист

Демотивация - это... Что такое Демотивация?

  • Демотивация — настольная игра, издаваемая компанией InGame Studio. Относится к классу коллекционных карточных игр. Игра названа так в честь феномена демотиваторов, которые получили широкое распространение в Интернете относительно недавно. Демотиватор это… …   Википедия

  • демотивация — сущ., кол во синонимов: 1 • лишение мотивации (1) Словарь синонимов ASIS. В.Н. Тришин. 2013 …   Словарь синонимов

  • Коллекционная карточная игра — (ККИ) (англ.  Collectible Card Game, англ.  Trading Card Game)  разновидность настольных игр. ККИ не имеют ничего общего с традиционными азартными карточными играми. Единственный общий элемент  это карта (если под картой… …   Википедия

  • Очковская Лида — Очковская Лидия Александровна (20.08.1993 17.12.2008) ученица гимназии № 1573 города Москва, ставшая широко известной в рамках стран СНГ благодаря трагическому уходу из жизни в возрасте 15 лет, спровоцировавшему ожесточенные дискуссии на… …   Википедия

  • Демотиватор — по теме Википедии  «Безусловно есть небольшая вероятность того, что часы твоего упорного труда не будут немедленно удалены следующими одним двумя читателями» Демотиватор …   Википедия

  • ККИ — Коллекционная карточная игра (ККИ) (англ. Collectible Card Game) разновидность настольных игр. Это малоизвестный в России вид развлечений, но в последнее время он начинает приобретать и российских поклонников. Он не имеет абсолютно ничего общего… …   Википедия

  • Карточная коллекционная игра — Коллекционная карточная игра (ККИ) (англ. Collectible Card Game) разновидность настольных игр. Это малоизвестный в России вид развлечений, но в последнее время он начинает приобретать и российских поклонников. Он не имеет абсолютно ничего общего… …   Википедия

  • Кки — Коллекционная карточная игра (ККИ) (англ. Collectible Card Game) разновидность настольных игр. Это малоизвестный в России вид развлечений, но в последнее время он начинает приобретать и российских поклонников. Он не имеет абсолютно ничего общего… …   Википедия

  • Коллекционные карточные игры — Коллекционная карточная игра (ККИ) (англ. Collectible Card Game) разновидность настольных игр. Это малоизвестный в России вид развлечений, но в последнее время он начинает приобретать и российских поклонников. Он не имеет абсолютно ничего общего… …   Википедия

  • Коллекционные карты — Коллекционная карточная игра (ККИ) (англ. Collectible Card Game) разновидность настольных игр. Это малоизвестный в России вид развлечений, но в последнее время он начинает приобретать и российских поклонников. Он не имеет абсолютно ничего общего… …   Википедия

  • это... Демотивация: определение, причины, факторы и примеры

    Демотивация сотрудников настолько же эффективна в процессе управления персоналом, как и мотивация. Однако при ее применении необходимы определенная тактичность и систематичность.

    Демотивация – это система методов воздействия на персонал

    Наряду с таким известным и для многих знакомым понятием, как «мотивация» (поощрение, подбадривание, постановка актуальных целей), существует демотивация - полная противоположность.

    факторы демотивации

    Демотивация – это в широком смысле слова какой-либо укор, претензия или недовольство, высказанное в качестве реакции на слова, действия или бездействие. Наиболее часто этот термин применяют специалисты, работающие с персоналом компаний и организаций. В их кругах демотивацией принято называть материальные и дисциплинарные наказания, а также отдельные эмоциональные стрессы, объединенные в систему. Их целью становится подталкивание сотрудника к мысли о том, что его действия не соответствуют ожиданиям руководителя, а также указание пути к исправлению ситуации. Правда, нередки случаи, когда после применения этих приемов сотрудник увольняется.

    Принципы демотивации

    Учитывая эффективность, которой обладает такой мощный рычаг управления персоналом, как демотивация, большое количество руководителей принимаются за быстрое внедрение новой политики. Однако здесь важно придерживаться определенных правил, тогда используемые приемы принесут наибольшую пользу. Демотивация – это явление, сопровождающееся взысканиями, наказаниями, выговорами и предупреждениями, что серьезно влияет на самооценку работников. Поэтому применение таких приемов должно быть дозированным, грамотным и своевременным.

    Демотивация персонала призвана подтолкнуть сотрудника к пересмотру своего отношения к выполнению рабочих обязанностей. От него ожидают адекватной оценки своей роли и пользы в организации. Таким образом, назначением приемов демотивации становятся своеобразное отрезвление сотрудника и стимуляция его работоспособности.

    демотивация сотрудников

    Главным условием всех применяемых приемов должно быть соответствие трудовому законодательству.

    Какие меры материального наказания могут быть применены?

    Примером демотивации может быть сокращение объема начисленной премии (других поощрительных выплат) или ее полная отмена. Однако работодатель ни в коем случае не вправе прибегать к снижению ставки сотрудника. Исключением являются материально ответственные работники.

    мотивация демотивация

    В качестве материальной демотивации могут быть использованы:

    • Лишение премиальных или комиссии, которые служат наградой за качественно выполненную работу.
    • Сокращение объема комиссии, бонуса или премии.
    • Сокращение привилегий по соцпакету.

    Психологический аспект

    Такие понятия, как «мотивация», «демотивация», «вовлеченность сотрудников» и другие, тесно связаны с различными психологическими нюансами. Как известно, заинтересованный в рабочем процессе сотрудник гораздо лучше выполняет свои функции, чем тот, который считает себя вынужденным находиться на рабочем месте.

    Чтобы раскрыть потенциал каждого члена коллектива или вернуть рвение к работе, можно применять не только материальное, но и моральное воздействие (замечания, выговоры, строгие выговоры). Конечно, здесь требования к тактичности, своевременности и умеренности мер демотивации как никогда актуальны.

    Понятия правомерной и противоправной демотивации

    Противоправной называют урезание или отказ в выплате тех денежных сумм, которые работодатель обязан выдать сотруднику в полной мере (индексирование заработной платы, представительские расходы).

    Правомерная демотивация – это те меры наказаний, которые продиктованы законодательством (замечания, выговоры, увольнение). Если речь идет о применении начальных этапов демотивации, то наилучший эффект имеет объяснительная записка. Она составляется в произвольной форме и вкладывается в личное дело сотрудника.

    Факторы демотивации

    Руководитель принимает решение о применении демотивационных мер, исходя из оценки состояния и настроения своих сотрудников. Также от него зависит выбор средств и видов наказания. Анализируя обстановку в коллективе, работодатель обращает внимание на следующие факторы:

    • ситуацию бизнес-среды;
    • внутреннюю ситуацию в компании;
    • список целей, поставленных перед отделом, занимающимся продажами;демотивация это
    • специфические навыки работников в рамках их профессий;
    • индивидуальные характеристики работников.

    Ошибки, допускаемые руководителем

    Перегибая палку, применяя слишком строгие и неуместные демотивационные меры, работодатель зачастую добивается прямо противоположного эффекта: настраивает сотрудников против себя, лишается их лояльности и доверия.

    демотивация персонала

    Основные искажения происходят, когда руководитель прибегает к нестандартным методам морального наказания:

    • Ограничение для работника доступа к стимулирующим факторам.
    • Намеки или открытые разговоры о том, что сотрудники получают больше, чем заслужили.
    • Высказывание критики как конструктивной, так и чрезмерной.
    • Применение тактики игнорирования работников, при которой руководитель не общается с подчиненными прямо, а ставит задачи и решает вопросы при помощи посредника.
    • Умаление заслуг, инициатив и вкладов сотрудников.
    • Постановка непоследовательных и нечетких задач.

    Нужно отметить, что подобное поведение сложно назвать профессиональным.

    Почему может понадобиться демотивация?

    Сотрудники могут проявлять пониженный интерес к работе по ряду совершенно разных причин. Это могут быть как личные проблемы, так и неудовлетворенность внутриорганизационной обстановкой.

    Наиболее частые причины демотивации:

    • Случайное или намеренное невыполнение работодателем негласных договоренностей.
    • Отсутствие у сотрудников возможности проявлять инициативу и в полной мере использовать все свои способности.
    • Ситуация, при которой сотрудники не ощущают себя причастными к организации.
    • Отсутствие возможности продвижения по карьерной лестнице.
    • Недостаточно развитая система поощрений, в результате чего сотрудники чувствуют себя недооцененными.

    Возникновение проблем семейного характера выступает наиболее распространенным личным мотивом снижения энтузиазма у работников. Задачей коллег и руководителя становится тактичная психологическая поддержка таких сотрудников. Также стоит учесть возможность эмоциональной истощенности человека. Восстановить его рвение к работе можно путем предоставления кратковременного отдыха или отпуска.

    Весомой причиной снижения лояльности коллектива выступает поведение и методика управления, применяемая руководителем. Работники теряют интерес к труду из-за некорректной мотивации или игнорирования их внутренних мотивов.

    причины демотивации

    Хороший руководитель или менеджер должен четко понимать, что движет его подчиненными, какие критерии они используют для принятия решений и что выступает для них доминирующим стимулом в трудовой деятельности.

    Демотивация персонала – не приговор, а повод встряхнуть коллектив

    Вопросы, рассмотренные в материале:

    1. Что значит демотивация персонала
    2. Каковы элементарные факторы демотивации персонала
    3. Как выявить причину демотивации персонала
    4. Как ее искоренить
    5. Как не допустить в дальнейшем демотивации персонала

    Демотивация персонала — серьезная проблема как для организации в целом, так и для HR-отдела в частности. Компания достигает успеха лишь при наличии грамотных и эффективных кадров. Если хотя бы один специалист из всего коллектива теряет мотивацию и положительный настрой, возникает риск «заражения» других сотрудников. В результате предприятие теряет лучших работников, несет убытки из-за общего снижения производительности.

    Что значит мотивация и демотивация персонала?

    Мотивация персонала

    Мотивация сотрудников представляет собой комплекс эффективных инструментов улучшения трудовой производительности. Она включает в себя набор стимулов, определяющих поведение конкретного человека. Таким образом, это некая совокупность действий руководства, цель которых — повысить трудоспособность персонала, а также методов привлечения и удержания высококвалифицированных талантливых работников.

    Под демотивацией понимают недовольство какой-либо ситуацией или явлением. Демотивация персонала возникает по разным причинам. Сотрудник, не заинтересованный в работе, предприятию невыгоден. Он плохо выполняет обязанности и подает негативный пример остальным работникам. Постепенно к демотивированному специалисту прислушиваются всё больше сотрудников, эффективность работы в компании снижается, а вместе с ней и прибыль.

    Специалист теряет интерес не сразу. Демотивация − постепенный процесс. Если тщательно проанализировать поведение сотрудника, то можно увидеть негативную тенденцию еще на ранних этапах.

    Выделяют три стадии угасания. При этом не каждый работник проходит все. Импульсивный человек способен изменить свою точку зрения о предприятии или руководстве за считанные минуты. У начальства создается ощущение, что сотрудника будто подменили.

    Три стадии демотивации

    Демотивация персонала в организации неблагоприятно влияет на корпоративную культуру и психологический климат в коллективе. Эффективность труда заметно снижается, клиентов перестает устраивать сервис. Если вовремя не выявить источник проблемы и не наметить план действий по устранению демотивации, репутация предприятия пострадает, количество партнеров и инвесторов сократится, а объемы продаж упадут.

    Элементарные факторы демотивации персонала

    Как правило, отношения с новым сотрудником у компании начинаются с очень благоприятной для себя стороны. Новичок мотивирован, и именно такой настрой может определять его поведение на работе. Многие специалисты воспринимают новое место как вызов самому себе, ведь предстоит решать ранее неизвестные задачи, преодолевать сложности, учиться новому. Даже если у сотрудника пятнадцатилетний стаж работы, на каждом новом месте он сталкивается с уникальным комплексом из задач, коллег и клиентов, с которыми требуется правильно строить отношения. Он учится использовать новые преимущества и решать незнакомые ранее проблемы.

    Следовательно, предупрежденный руководитель обязательно должен сохранить эту выгодную для себя ситуацию. Если повысить мотивацию в коллективе невозможно, нужно направить максимум усилий на то, чтобы она не снизилась. Предотвращение или смягчение вероятных факторов демотивации — вполне выполнимая задача.

    Врезка m3c Врезка мета

    О каких факторах идет речь, и как предотвратить демотивацию сотрудников? Приведем лишь некоторые потенциальные факторы мотивации, напрямую влияющие на снижение заинтересованности персонала в работе.

    1. Несоблюдение условий негласной сделки

      При приеме на работу соискатель заключает с компанией договор, согласно условиям которого обменивает свою энергию, знания и время на определенное финансовое вознаграждение, возможность самореализации и конкретное место пребывания. Зачастую финансовая составляющая не стоит у сотрудника в приоритете, однако на собеседовании акцент, как правило, делают именно на деньги.

      А вот о реальном месте обитания, где работнику предстоит трудиться, говорят мало. Дело в том, что соискатели стесняются о чем-либо спрашивать, а HR-специалисты то хранят никому не известные коммерческие секреты, то расписывают радужные перспективы. В результате у сотрудника формируется очень позитивный настрой, который впоследствии не оправдывается. Приступив к работе, очень скоро он выясняет, что обучают в компании формально, перспективы роста отсутствуют, а коллектив поделен на кучки, куда аутсайдерам вход закрыт. Так и формируется демотивация персонала.

    2. Неиспользование навыков и знаний специалиста, ценных для него самого

      Опытные руководители знают, как рискованно нанимать сотрудника с очень высокой квалификацией для предлагаемой ему должности. Даже если человек вдруг решит попробовать себя на новом месте (например, из-за заработной платы), то спустя несколько месяцев заскучает и начнет искать компанию, где мог бы в полной мере реализовать свои навыки и таланты. И пока не найдет ее, не исключено, что будет пытаться занять должность не более квалифицированного, чем он, начальника, влезать во все дела компании со своими рекомендациями, надменно общаться с коллегами или в открытую сопротивляться этим непрофессионалам.

      Но не стоит наивно полагать, что соискатель и вакансия могут идеально совпасть. Опытным рекрутерам известно, что идеальный кандидат все же не обладает какими-то навыками, но при этом умеет делать что-то, о чем не сказано в описании вакансии. Поэтому компании почти всегда чему-нибудь обучают новичков, а знания, которые не пригодились, откладывают в дальний ящик. Поступая таким неосмотрительным образом, руководство постепенно ведет сотрудника к демотивации, если в этом ящике оказываются навыки, ценные для него самого.

    3. Непринятие во внимание инициатив и идей

      Новый работник всегда инициативен и полон идей. Он хочет то оптимизировать деятельность, то улучшить внешний вид офиса, чтобы клиенты чувствовали себя в нем уютнее. Как правило, эти идеи просто игнорируют по двум основным причинам. Во-первых, новичкам мало доверяют. Во-вторых, не хотят менять привычный уклад, пусть даже неэффективный, на новый.

    4. Отсутствие ощущения причастности к организации

      Мы считаем, что этот демотиватор ярко отражает ощущения внештатного персонала или вспомогательных работников. Такие сотрудники часто полагают, что менеджеры считают их второсортными, работающими только из-за денег. Вот и выходит так, что специалист, который трудится дистанционно, не ощущает причастности к организации, а потому может выполнять задания, что называется, спустя рукава.

    5. Отсутствие чувства достижения, личного и профессионального развития, результатов труда

      Когда сама специфика деятельности не располагает к профессиональному росту и достижению результатов, также может возникнуть демотивация персонала. Рутина и однообразие постепенно ведут к ней даже тех работников, которые не стремятся к разнообразию. Изо дня в день в их деятельности ничего не меняется. Ее содержание остается таким же, как полгода, несколько лет назад.

      Анализируя время, проведенное с организацией, сотрудник понимает, что он лишь исправно получал зарплату и больше не приобрел ничего. Особенно остро чувствуют отсутствие развития и интересных задач представители творческих профессий.

      Еще один вариант: демотивацию персонала вызывает работа, выстроенная таким образом, что конечный результат возможно оценить лишь по прошествии длительного периода. Итоги своей деятельности специалист может увидеть только через несколько лет. Однако не каждый готов к такому ожиданию, настойчиво и усердно работая без явных результатов.

    6. Руководство не признает достижений и результатов сотрудника

      Допустим, специалист заключил очень выгодную для предприятия сделку. Но никто не придал значения, посчитав, что это в порядке вещей. Как отреагирует сотрудник? Может, всё дело в корпоративной культуре компании, при которой руководство не выделяет заслуги отдельных специалистов? А может, у начальства просто завышенные требования к персоналу?

    7. Статус сотрудника не меняется

      Статус сотрудника не меняется

      Именно из-за структурных ограничений чаще всего тормозится и останавливается карьерный рост, а статус работника в компании остается прежним. В результате человек, конечно, не получает дополнительных полномочий, власти и возможности решать новые задачи, возникает демотивация. Это типичная ситуация для крупных организаций с иерархической структурой. Например, если должность директора магазина хотят занять до 15 продавцов, то даже работник с выдающимися навыками может несколько лет не подниматься по карьерной лестнице.

      Множество многонациональных корпораций, выпускающих товары потребления, предоставляют достойный компенсационный пакет и прочие бонусы при отсутствии предпосылок к карьерному росту. Однако даже в таких компаниях демотивация персонала — это частое явление. В результате работники переходят в другие организации на более престижные должности.

    Статус сотрудника не меняется
    Способы мотивации сотрудников

    Петр Осипов, сооснователь Бизнес Молодости:

    «Представьте такую ситуацию: ваши сотрудники «не горят» своей работой и близки к срыву плана продаж. Конфликт интересов налицо: у вас есть планка, а менеджеры не прилагают усилий, чтобы взять её. Им нужна мотивация — то, что пробудит в них желание вкладывать энергию в дело. Но какие виды мотивации бывают, и как их можно применить?

    Тип № 1: страх, принуждение, насилие

    Начальник — вы, и власть тоже в ваших руках. Вы знаете, что ваша компания престижна, а зарплаты в ней — самые высокие по городу. Ваши сотрудники каждый месяц платят за жилье и содержат семью. Используя положение, вы критикуете и подавляете их, грозитесь лишить премии или уволить.

    План продаж выполнен, вы получили прибыль, но долгосрочные результаты не радуют. Сотрудники перестали выражать своё мнение, чтобы избежать конфликта, и пассивно перекладывают ответственность друг на друга. Компания превращается в болото, которое вы тащите на себе.

    Это примитивный тип мотивации, его используют те, кто пока не научился контролировать себя и мыслить стратегически.

    Тип № 2: выгода

    Сотрудники в обмен на своё время, энергию и талант хотят получить у вас то, чего пока нет у них самих: деньги, знания, статус. И если им платят стандартный оклад, для чего прикладывать больше усилий и делать успех всей компании своей личной целью? Вы решаете, что их доход должен зависеть от прибыли компании. Так появляются проценты, бонусы и премии.

    План продаж выполняется, хоть и не с первого месяца. Сотрудники начинают подставлять друг друга, завидовать чужому успеху и бороться за место под солнцем. Напряжение растет и выливается в текучку кадров. Компания весьма результативна, но зависть и конкуренция в коллективе создают непрерывные конфликты.

    Эта мотивация лучше первой, и она распространена в бизнесе. Её используют те, кто пока не определился с ценностями и глобальной миссией своего дела.

    Тип № 3: общая идея

    Когда бизнес построен на единых ценностях, связывающих всю команду, его эффективность растёт в десятки раз. Все сотрудники на одной волне, потому что вы изначально нанимаете только близких по духу людей, которые разделяют миссию компании.

    Главной целью ваших сотрудников становятся не деньги, а сама работа. Их зажигает именно возможность быть причастными к делу и в полную силу использовать свой талант. Но при этом прибыль компании стабильно растет, в таких условиях иначе и быть не может.

    Это лучший тип мотивации. Такая компания способна переживать любые трудные времена без потери сотрудников, а команда после кризиса становится ещё более сплочённой.»

    Персонал демотивирует и субъективное мнение руководителя по поводу назначения кадров на освобождающиеся должности. Представьте чувства работника, который явно засиделся на своем месте, вырос из него, а освободившуюся должность вдруг предлагают его коллеге.

    Другие причины демотивации персонала

    Сотрудники

    1. Финансовые

      Достойная заработная плата — хороший стимул для смены работы. Если специалист ощущает свой потенциал, то найдет силы поменять компанию. Ценному работнику важно постоянно видеть, что в его услугах нуждаются. И если компания не повышает зарплату, то должна поощрять его хотя бы премиями или другими бонусами. Но даже это не гарантирует долгосрочного сотрудничества работника с компанией. Конкуренты не дремлют и часто делают более выгодные предложения, которые прекрасно действуют в условиях нехватки денег или непростых жизненных ситуаций.

    2. Эмоциональные

      Атмосфера на работе, личные проблемы способствуют демотивации даже сильной личности. Непросто сохранять стойкость и эффективно решать рабочие задачи, когда коллектив разрознен, в нем царит напряженная обстановка или кто-то из близких болеет. Всё это, конечно, снижает эффективность труда. Апатия угнетающе действует на весь коллектив, у сотрудников которого возникает демотивация.

    3. Физические

      У всех сотрудников разная выносливость, однако любой организм имеет свой предел. При подписании договора руководитель и подчиненный берут на себя определенные обязательства. Ненормированный график, работа сверхурочно, нефиксированные объемы и другие подобные факторы ведут к демотивации персонала. Если вовремя не обратить внимание на проблему ценного сотрудника, он потеряет интерес и уйдет из компании. А какой он — ценный сотрудник? Ответственный, добросовестный, заинтересованный, неординарный, квалифицированный, активный, полезный компании.

    4. Экологические и гигиенические

      Иногда демотивация персонала вызвана неудовлетворительными условиями работы. Например, офис расположен в загазованном районе, помещение не соответствует санитарным требованиям, мебель неудобна, нет зон для курения, в коллективе напряженная обстановка… Всё это как раз и ведет к демотивации персонала.

    5. Морально-этические

      Каждый человек хочет, чтобы к нему относились с уважением. Если директор, пусть даже процветающего предприятия, унижает сотрудников, не уважает их мнения, не выполняет финансовые обязательства, персонал начинает чувствовать себя угнетенно, возникает демотивация. Даже деньги перестают быть для человека стимулом, что в итоге может привести к увольнению. Обида сотрудника чревата местью. Покидая организацию, он уносит с собой и ценную информацию.

    То есть демотивация персонала возникает из-за неуважительного отношения руководства. Контролировать ситуацию можно лишь одним способом: финансово стимулировать сотрудников.

    10 фраз, которые нельзя говорить подчиненным

    Фразы, которые нельзя говорить подчиненным

    • «Давай скорее!», «Сделай это»

    Поручения должны быть конкретными и недвусмысленными. Важно, чтобы подчиненный трактовал их однозначно. В противном случае демотивации не избежать. Лучше всего, когда руководитель включает в формулировку поручения мотивирующий посыл («Я не сомневаюсь, что эта задача тебе по плечу», «Я надеюсь на тебя и уверен, что ты сделаешь всё качественно и быстро»). Если ставить задачи иначе, сотрудник становится менее мотивированным и уверенным в себе.

    • «Работать нужно качественнее, а не упорнее»

    Это неверная формулировка, поскольку работать нужно и качественно, и упорно. Важны оба показателя. Выражаясь подобным образом, директор открыто заявляет о своей некомпетентности, поскольку не способен четко объяснить, что конкретно ему нужно.

    • «Ты не можешь выполнять даже элементарные задания», «Ты всё сделал глупо»

    Такой фразой руководитель не смотивирует, а только обидит человека. Это плохой стимул. Грамотный начальник поясняет свои поручения, составляет планы работы и не возлагает задачи на специалистов с недостаточной квалификацией. Говоря иначе, любая неудача сотрудника — это отчасти (или целиком) ошибка его руководителя.

    • «Мне не нужны твои извинения», «Как твои извинения исправят ситуацию?»

    Если работник может пояснить свой промах, дайте ему высказаться. Если причины были вам известны, но вы их не предотвратили, значит, тоже виновны в сбое. Будьте честны в своих собственных глазах и глазах подчиненных.

    • «Радуйся, что я тебя не увольняю»

    Или расторгайте с подчиненным трудовые отношения, или вообще не говорите об этом. После таких фраз сотрудник обычно начинает искать новую работу, поскольку трудно продолжать спокойно трудиться, зная, что руководитель — самодур.

    • «Ты у меня под контролем», «Ты на особом счету у меня»

    Лучше постарайтесь создать атмосферу, в которой каждый сотрудник работал бы с максимальной самоотдачей и не нуждался в тотальном контроле. То есть сформируйте прозрачные и открытые условия, когда достижения и промахи видны всем. Заявление о полном контроле и слежке любой подчиненный воспринимает как слабость начальника, что, конечно, ухудшает трудовую дисциплину (когда руководитель отвлечется, можно ничего не делать).

    • «Делай так просто потому, что я говорю», «Ты должен лишь выполнять мои указания»

    Негативное отношение

    Такие формулировки унижают персонал, способствуют демотивации, а для руководства они рискованны. Делая подобные заявления, не рассчитывайте, что сотрудники впоследствии будут высказывать свое компетентное мнение по тому или иному вопросу или проявлять инициативу. При этом вероятность фатальной ошибки увеличится во много раз.

    • «Ты ничего не можешь», «Ты бездарный», «Повторяю для тех, кто не понимает с первого раза»

    Работник запоминает такие оскорбления и со временем может начать относиться к предприятию и клиентам так же, как начальство относится к нему. Но особенно важно, что подобные заявления не несут в себе никакой воспитательной функции, не решают и не помогают избежать проблем.

    • «У меня нет времени вникать в твои дела», «Это меня не касается, обращайся к…», «Это не входит в мои обязанности»

    Безусловно, погружаться в каждую проблему невозможно, но и отмахиваться от них не нужно. Хороший начальник учит работников не только озвучивать проблемы, но и сразу предлагать пути их решения.

    • «Меня не интересует твое мнение по этому вопросу»

    Если руководитель понимает, какие инициативы ему интересны, а какие нет, и может четко объяснить это персоналу, сложностей не возникает. Они появляются, когда у начальника до конца нет ясности, чего же он хочет от работников и какую степень свободы готов им предоставить. Здесь проблема не в персонале, а в недостаточном управленческом опыте руководителя или стиле его управления, не позволяющем сотрудникам в полной мере раскрыть свой потенциал. Так возникает демотивация персонала.

    Статус сотрудника не меняется
    Типы сотрудников в компании

    Петр Осипов, сооснователь Бизнес Молодости:

    «Чтобы понять, что происходит в компании, нужно определиться с типами сотрудников, какие они вообще бывают в природе и по какому критерию делятся. Всех сотрудников можно разделить на 4 типа:

    Зомби. Совершают много действий, задают много вопросов, создают вокруг себя большой кипишь и движуху. Такие люди обычно вызывают симпатию коллег. Вот только результат от подобной активности нулевой. Такого сотрудника сложно и жалко увольнять. Коллектив будет выступать за него. И сам он станет сопротивляться, выпив много крови у компании. Если «зомби» уволить неправильно, весь коллектив встанет на дыбы.

    Плохой исполнитель. Это саботажники. Плохому исполнителю мало дать задачу, его нужно постоянно контролировать, мотивировать, проверять за ним и доделывать. Проще сделать задачу самому: быстрее и дешевле.

    Хороший исполнитель. Активные сотрудники, которые быстро и чётко выполняют поручения. Им можно смело делегировать задачи разной сложности. Вот только если вы отвлеклись от раздачи поручений, такой сотрудник не может сидеть на месте. Он будет теребить вас и просить задачи. Если ему не давать работу, он уволится и уйдёт туда, где она есть.

    Победитель. Победители не только хорошо выполняют свои задачи. Они ещё и сами находят проблемные зоны, готовят план действий и реализуют их. Вам нужно лишь дать «добро». Или промолчать — победитель сам в состоянии адекватно оценить, что ему можно сделать без согласования, а что нет.

    Чтобы понять, кто есть кто в вашей организации, сделайте табличку и протипируйте каждого сотрудника по этим 4 типам. Типировать можно даже по ощущениям, просто приглядываясь к тому, кто как работает.

    Плохого исполнителя надо заставлять. Он постоянно оправдывается и находит 100 причин, чтобы не выполнять задачу. Хороший исполнитель быстро берёт задачи и решает их. А победитель сам что-то улучшает и приходит с конкретными предложениями.

    Зеленым выделите победителей, желтым — хороших исполнителей, красным — плохих исполнителей и зомби. «Красных» необходимо планово заменить.»

    Как устранить демотивацию персонала: пошаговая инструкция

    Любые признаки демотивации специалистов — лишь начало проблем. Мотивация может падать долго (пока не лопнет терпение), а может снизиться в одну секунду. Всё зависит от того, насколько сильно и как долго негативные обстоятельства воздействуют на определенного сотрудника. Ведь все люди по-разному воспринимают неблагоприятные факторы. Одно и то же явление кого-то мотивирует, а кого-то ведет к демотивации. На это влияют прежде всего личные убеждения, ценности и самооценка конкретного индивида. Кого-то сокращение зарплаты вынуждает уйти с работы, кого-то стимулирует работать эффективнее.

    Устранение демотивации персонала

    Шаг 1. Ищем истинные причины поведения работника

    Выбор инструментов, которые лучше использовать на этом этапе, во многом зависит от степени запущенности ситуации. На начальном периоде демотивации нужно откровенно побеседовать с подчиненным и попытаться понять, чем вызвана его напряженность, тревога, рассеянность, подумать, как можно решить проблему. Если в процессе разговора удастся выяснить, чем именно недоволен сотрудник и что компания способна ему предложить, то можно избежать демотивации.

    Но лучшие результаты дает всестороннее диагностирование. Когда начальник понимает не только уровень разочарования человека в компании, но и общий настрой персонала в отделе или на предприятии в целом. Использование разных инструментов необходимо при заметном снижении эффективности деятельности всего коллектива, а не только конкретного сотрудника. Согласно статистике, если появляется демотивация у неформального лидера, через 7−10 дней заинтересованность падает и у других работников.

    В подобных ситуациях HR-эксперты советуют проводить анонимное анкетирование и определять, насколько сотрудники довольны работой. Анкетирование можно доверить внутреннему HR-отделу, если на предприятии уже отработаны такие подходы.

    Привлекать консультантов извне нужно тогда, когда важно максимально объективно оценить степень демотивации или если предприятие впервые прибегает к такой проверке. Ведь основываясь на итогах аудита, руководитель четко понимает, что больше всего устраивает и не устраивает персонал: эмоциональный климат в коллективе, манера управления, собственное рабочее место, компенсации, инструменты работы и т. д. Таким образом можно четко выявить слабые места на предприятии, нуждающиеся в доработке. Результаты мониторинга также позволяют выяснить истинные причины демотивации сотрудников, которые достаточно сильно отдалились от компании и не идут на откровенный диалог.

    Шаг 2. Устраняем причины потери мотивации

    Демотивация персонала бывает вызвана не только проблемами в компании, но и личными обстоятельствами. Например, утрата мотивации часто связана с семейными неурядицами. В данном случае непосредственный начальник и весь коллектив должны эмоционально поддерживать коллегу, у которого возникла непростая ситуация в семье.

    Нередко демотивация возникает и по причине эмоционального истощения работника. О ней можно узнать в откровенной беседе и, чтобы помочь сотруднику, предоставить ему мини-отдых или полноценный отпуск.

    Демотивация персонала бывает вызвана и манерой управления прямого начальника. Зачастую сотрудник теряет интерес к работе из-за того, что в отношении него применяют не те методы стимулирования, игнорируют его внутренние мотивы. Ведь непосредственно компенсации, бонусы и наказания, действующие в компании, не стимулируют человека. Чтобы эти инструменты приносили желаемый результат, руководителю нужно четко представить, на какие критерии опирается человек, принимая то или иное решение. Что стимулирует сотрудника в трудовой деятельности («Почему я хочу работать на этом предприятии?»): возможность общаться с коллегами, получать достойную заработную плату, чувствовать стабильность и т. д.

    Выявить истинные причины демотивации можно, проанализировав, по каким принципам живет человек, почему избрал для себя тот или иной профессиональный путь, переходил с одной работы на другую. Ведь шаблон «Я хочу расти профессионально» на самом деле часто означает «Я хочу работать в престижной организации». С учетом этой мотивации начальник может грамотно стимулировать данного сотрудника.

    Приведем одну из классификаций мотиваций, которая помогает понять, чем на самом деле руководствуется персонал. Сотрудники, в соответствии с ней, делятся на две группы. В первую входят те, для кого стимулом является «если ты не справишься, то не получишь что-то». Во вторую — те, кому нравится сам процесс решения задачи, кто заинтересован в перспективах, а не конкретных результатах. То есть сотрудники второй группы стремятся «к чему-то», а не «от чего-то».

    И первая, и вторая категории могут работать эффективно, если руководство ставит задачи и оценивает результаты с учетом этих нюансов. Такой анализ обычно проводят линейный руководитель и менеджер по персоналу сразу после прихода нового сотрудника. Если недостатки видны уже в ходе текущей деятельности, корректируют их непосредственные начальники.

    7 правил мотивации персонала

    Правила мотивации персонала

    Итак, вы искоренили все негативные факторы, не позволявшие персоналу продуктивно трудиться и способствовавшие демотивации. Пришло время познакомиться с семью правилами эффективной мотивации.

    1. Соблюдать Платиновое правило

      Золотое правило (относиться к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе) имеет одно слабое место. Согласно ему, всем хочется одинакового к себе отношения. Но в жизни всё иначе: у каждого разная мотивация. Кто-то желает публичного признания, кто-то, напротив, его избегает. Платиновое правило гласит: «Относись к людям так, как они этого хотят». Соответственно, здесь вышеуказанный недостаток отсутствует. Грамотный руководитель чувствует людей, меняет поведение и манеру общения, отталкиваясь от этого.

    2. Проявлять силу без жесткости

      Сила присуща всем лидерам. Персонал любой компании сначала хочет понять, силен ли начальник, и уже с учетом этого решить, идти за ним или нет. Людям интересен кураж. Они нуждаются в том, кто способен принимать серьезные решения и поступать во имя общего блага. Хотят видеть лидера, стойкого к обстоятельствам, такого, который встанет и пойдет дальше. Сотрудники гораздо чаще показывают силу, если их начальник действует аналогично.

      По мнению многих руководителей, давление, тотальный контроль и доминирование — это и есть проявления силы. Но это не так. Тотальным контролем и принуждением к работе вы не заслужите доверие персонала. Сила — это качество, которое вы из раза в раз проявляете в непростых жизненных ситуациях. Подчиненные идут только за сильным руководителем.

    3. Не забывать, что в общении участвуют две стороны

      Бывает, что менеджер считает себя прекрасным собеседником, не понимая при этом, что всё время общался один. Многие гордо заявляют о своей чуткости и отзывчивости, хотя на деле не стремятся вникнуть в то, что говорит и о чем думает собеседник. Некоторые начальники не конкретизируют цели, не говорят, в каком контексте должен работать персонал. Кто-то не дает обратной связи, и сотрудники не понимают, что их ждет: увольнение или повышение.

    4. Быть примером, а не учителем

      Уважение общепризнанных лидеров и доверие к ним формируется в результате их действий, а не слов. Руководители часто говорят о том, насколько важна честность, но намного правильнее ежедневно демонстрировать свою честность и открытость. Пропагандировать определенную манеру поведения не так эффективно, как самому подобающим образом вести себя.

    5. Говорить правду

      Грамотный руководитель четко и ясно обозначает цели, говорит, чего ждет, рассказывает о планах компании. Если он приукрашает ситуацию или умалчивает негативные моменты, пытаясь выставить бизнес в лучшем свете, персонал сразу это чувствует.

    6. Оставаться скромным

      Самовлюбленный руководитель — не лучший стимул для сотрудников работать эффективнее. Грамотный босс не пытается подчеркнуть свое превосходство просто потому, что не считает себя лучше кого-то. Хороший начальник воспринимает власть как дополнительную ответственность за благополучие работников.

    7. Помогать персоналу соблюдать баланс между работой и личной жизнью

      Из-за переработки любой специалист теряет силы, его деятельность становится менее эффективной. Использовать потенциал самых ценных кадров по максимуму — большой соблазн для любого начальника, и многие руководители попадают в этот капкан. Если эффективный специалист вынужден работать сверх нормы, он начинает воспринимать это как наказание за продуктивную деятельность. Результаты научного исследования Стэнфордского университета показали: продуктивность труда резко снижается, если рабочая неделя длится больше 50 часов. При этом труд свыше 55 часов в неделю и вовсе не дает положительных результатов из-за сильного снижения эффективности.

    10 простых идей мотивации персонала

    1. Публичное поощрение достижений работника, показавшего выдающиеся результаты.
    2. Незапланированные сюрпризы в виде подарков, презентов для сотрудников без повода, просто так.
    3. Бюджетное поощрение заслуг как альтернатива выплатам премий. Руководитель может наградить работника, например, внеплановым выходным.
    4. Периодическое установление для ценных кадров свободного посещения работы.
    5. Предоставление возможности сотрудникам самостоятельно выбрать презент вместо выплаты премии. Прекрасной мотивацией становится посещение ресторана, абонемент в фитнес-центр или подарочный сертификат.
    6. Организация корпоративного спортивного съезда. Не просто отдыха, а спортивного мероприятия. Сейчас особенно популярны: футбол, яхтинг и корпоративный картинг. Можно также организовать танцевальное состязание.
    7. Премии приверженцам здорового образа жизни. Многие организации на Западе каждый год поощряют премиальными тех сотрудников, которые постоянно обследовались у врачей и за год ни разу не заболели.
    8. Шуточные поощрения худших. Некоторые компании присваивают работникам, например, такие премии, как «Тормоз года».
    9. Внимание к родственникам сотрудника: предоставление путевок для детей в летний санаторий, льготного медицинского страхования для семей работников, билетов на развлекательные мероприятия (концерты, спектакли).
    10. Стимулирование развлечениями. Достаточно посмотреть, как обустроены офисы известных на весь мир компаний, чтобы понять: демотивация персонала и способы ее профилактики всегда в центре внимания руководства. Стараясь избежать демотивации, руководящее звено создает максимально комфортные условия для труда и отдыха, игровые зоны. В результате сотрудники приходят в офис и не хотят его покидать. Персонал не трудился бы продуктивно восемь часов, если бы периодически не расслаблялся, не снимал напряжение и просто не менял обстановку на более веселую и благоприятную.

    7 способов не допустить демотивации персонала

    1. Не используйте финансовое поощрение как мотивацию персонала. Сотрудники быстро начнут воспринимать это как нечто само собой разумеющееся и перестанут серьезно относиться к похвале, грамотам. Повышая сумму премиальных, компания несет неоправданные затраты, однако не получает желаемой отдачи. Используйте инструменты мотивации в комплексе, следите за тем, как реагирует ваш персонал.

      В каждой организации есть сотрудники, для которых финансовое поощрение — не главное. Если не подчеркивать их достижения, не демонстрировать уважения, возникнет демотивация, пропадет позитивный настрой. Через какое-то время сотрудник, для которого деньги не являются основной ценностью, перестанет выкладываться на все сто и захочет сменить место работы из-за возникшей демотивации.

    2. Вызывайте у сотрудников интерес. Это можно делать с помощью конкурсов, небольших презентов, премиальных. Но помните: нельзя каждый месяц отмечать достижения одних и тех же работников. Это вызовет демотивацию других сотрудников и спровоцирует конфликты.
    3. Всегда давайте обратную связь тем работникам, которым она необходима. Слушайте, направляйте подчиненных, помогайте в решении сложных задач. Отмечайте не только недочеты, но и заслуги. Прислушивайтесь к просьбам. Стройте отношения на равных. Это не означает дружеское общение с персоналом. Но мнение сотрудников непременно стоит учитывать.
    4. Анализируйте работу каждого специалиста, чтобы выявлять его потребности, понимать, что его мотивирует, а что снижает активность. Вовремя перемещайте работников, наделяйте их дополнительными полномочиями. В организации должно царить равноправие. Не становитесь другом для отдельных людей, не относитесь к ним по-особенному.
    5. Регламентируйте правила, знакомьте с ними персонал. Не давайте новым сотрудникам невыполнимых обещаний. Открыто рассказывайте о распорядке дня, условиях работы, графике, системе оплаты, поощрениях и взысканиях. Сразу вводите новичков в курс дела во избежание демотивации, недовольства и обвинениях в обмане, а также текучки персонала в будущем.
    6. Применяйте меры наказания по отношению к провинившимся, если они время от времени совершают проступки. Но соблюдайте меру. Всегда поясняйте, почему наказываете того или иного сотрудника, что он сделал не так, чтобы он понимал причину вашего недовольства.
    7. Создайте систему отслеживания настроения персонала. Контролируйте, на каком этапе демотивации пребывают работники, определяйте первопричины и принимайте меры. Не дожидайтесь массовой демотивации, ведь побороть это явление намного труднее.

    Безусловно, разные нематериальные бонусы по силе воздействия вряд ли могут конкурировать с зарплатой. Однако начальник всегда должен помнить о том, что специалисты приходят в компанию, как правило, ради достойного заработка и карьерного роста, а покидают её из-за однообразия и некачественного управления. Поэтому если вы хотите создать эффективную команду мечты, настоящую Dream Team, то в первую очередь сформируйте адекватную систему нефинансового стимулирования.

    130 точек Вам подарок

    Обсуждение:Демотиватор — Википедия

    • Да и сама номинация была сомнительной, честно говоря. --Bilderling 23:57, 10 августа 2012 (UTC)

    Почему интервики ссылка (англ.) ведет не на статью Demotivational posters? Кстати и болгарскую тоже, на мой взгяд, логичнее было бы изменить на Мотивационен плакат

    [1] - Сайтик мелкий, зачем он нужен в статье, чем он её улучшит? В ссылках уже есть нормальные крупные сайты со множеством демотиваторов, зачем вы вставляете эту мелочь? Partyzan XXI 04:52, 8 сентября 2009 (UTC)

    • Оставлены ссылки только на российские сайты, но русскоязычной википедией пользуются и люди с Украины, для них будет интересной информация, холя и не только для них.Yasondinalt 20:13, 8 сентября 2009 (UTC)
    • Аргументации не понял. Чем гипотетическим людям с Украины не понравятся имеющиеся ссылки? Поймите, сайтик мелкий и в статье смотрится бледно и неуместно. Partyzan XXI 21:36, 8 сентября 2009 (UTC)
    • Бывает. Больше 500 человек с вики в прошлом месяце думало иначе. Смотрится он чудесно.Yasondinalt 21:44, 8 сентября 2009 (UTC)
    • Все ссылки на собрания смотрятся тут неуместно. Примеры есть на викискладе, для понимания сути этого хватит. Track13 о_0 15:50, 20 сентября 2009 (UTC)

    Нет ли кого-нибудь, кто смог бы переписать его так, чтобы стало хоть немного понятно?.. snch 19:30, 10 сентября 2009 (UTC)

    "Дем" - это сокращенный вариант слова демотиватор (демотивационный постер). Выражение "Дем" используется любителями демотиваторов! Чаще всего выражение - "дем" можно встретить на ресурсах где публикуют демотиваторы, в комментариях, заголовках или описаниях! Выражение "дем" приминительно к любому демотивационному постеру, так как не привязывает к себе какой либо жанр или категорию. Категорически не приемлемо использовать выражение "дем" к так называемым "мотиватором", так как данное выражение не имеет к мотиватором прямого отношения!

    Почему первая строчка пишется шрифтом Times New Roman (ну или шрифтом с засечками), а вторая, та что мелким, пишется каким-то ариалом (ну или без засечек шрифтом)? 77.122.140.118 23:21, 3 июня 2010 (UTC)

    Сайт с демотиваторами по-русски[править код]

    <рекламная ссылка удалена> (рус) - сайт с демотиваторами по-русски
    --psi-x 17:34, 27 июля 2010 (UTC)

    Предлагаю повесить ссылку с описанием на этот сайт - <рекламная ссылка удалена>, в подразделе - Примечания (основной раздел Демотиваторы), думаю это самый приличный вариант в рунете, который можно предоставить в качестве примера.Rusdemotivator 10:00, 13 июля 2010 (UTC)

    Видимо русдемотиватор.ру эт ваш сайт и есть? (судя по нику). Мне больше нравятся демы на <рекламная ссылка удалена>, простой и приятный сайт, качественные демотиваторы, есть над чем задуматься и поржать другой раз..., а на демтивейшн.ру и демотиватор.сру - все засрано давно и толкового ниче нет. 178.66.150.82 14:40, 14 июля 2010 (UTC)

    <рекламная ссылка удалена>- Каталог русских демотиваторов

    Вот на мой взгляд хороший сайт демотиваторов! Удобный и рекламы нет!

    rusdemotivator обычный плагиатник, у них нет ничего своего. Oziablo 21:47, 17 февраля 2013 (UTC)

    Сайт посвященный демотиваторам[править код]

    нужна ли эта приписка к демотиватору-"не соответствует действительности"?Люди не дураки,сами разберутся,правда это или нет 217.159.171.9 16:50, 25 марта 2012 (UTC)Grey

    Демотиваторы и смешные картинки[править код]

    ИМХО,необходимо дополнить определение демотиватора, показать отличия демотиваторов от смешных картинок 217.159.171.9 16:58, 25 марта 2012 (UTC)Grey а чем они отличаются? это одно и то же. 37.203.201.172 08:19, 26 января 2015 (UTC)White

    Незарегистрированный участник опять возвращает в статью данную формулировку:

    Нередко для усиления эпатирующего эффекта в демотиваторах используются нецензурные или оскорбительные для той или иной социальной или этнической группы людей тексты или изображения.

    Зачем в статье нужны откровенные намёки на юдофобию и гомофобию?

    Тем более, что оскорбительные элементы демотиваторов могут касаться (и касаются) не только "социальных и национальных групп людей". Они, как бы это помягче сказать, шире и разнообразнее, чем могли бы подумать представители групп, посчитавшие себя обиженными и оскорблёнными.

    И очень не хочется чтобы вокруг невинной статьи начались бы какие-то глупости... Qwazzy 06:42, 15 июня 2012 (UTC)

    Добавление русскоязычного сайта с демотиваторами в качестве примера[править код]

    в рунете не было не одного сайта с настоящими демотиваторами

    до декабря 2012 года, был создан сайт <рекламная ссылка удалена>

    "мы" - авторы постеров уже с 2008 года где-то, просто у нас не было сайта, поэтому приходилось постить на других различных

    у нас есть только группа в ВК сейчас, и вот этот сайт, никаких других авторов в рунете не сушествует которые делали бы именно демотиваторы а не просто картинки в рамке, так что кому как не нам знать что такое демотиватор.

    никаких других сайтов в рунете также больше нет, кто делал бы демотиваторы.

    поэтому я предлагаю переделать статью

    добавить сайт как образец.

    прошу администрацию отнестись с серьезностью к данному предложению. Oziablo 22:43, 17 февраля 2013 (UTC)

    Администрация тут не причём. На Википедии администрация не занимается точно теми же делами, что и на других ресурсах, и не является всесильным банхаммером и в каждой бочке затычкой, которая решает все вопросы. Конкретно по вашему предложению: во-первых, ссылка битая. Во-вторых, на подобных ресурсах находится, как правило, просто сборник картинок. А в статье ссылки на такие не нужны. Нужны ссылки, помогающие дать читателю лучшее представлении о самом явлении демотиватора. Селиверстов Лев 03:09, 18 февраля 2013 (UTC)

    Коллеги, Вы плотную приблизились к применению правила трёх откатов, для остановки войны правок. Формально у Oziablo больше шансов на предупредительную блокировку. Пожалуйста, воздержитесь от редактирования статьи, обсудите разногласия тут - на странице обсуждения. Qwazzy 16:19, 21 февраля 2013 (UTC)

    лол что? это ему предупреждение нужно сделать, как человек далекий от темы вообще что то тут правит? что за дурдом тут развели Oziablo 17:27, 21 февраля 2013 (UTC)
    Никакого дурдома, всё в рамках местных протоколов. Почему вы думаете, что я не разбираюсь в предмете статьи? Хотелось бы выслушать аргументы компетентного человека. Селиверстов Лев 14:59, 22 февраля 2013 (UTC)
    да очень просто, в статье указано что мотиваторы скучны, поэтому появились демотиваторы, из этого следует что демотиваторы веселые, а это не так
    но вы упорно продолжаете стоять на своем, и своим мнением, не даете ничего сделать.Oziablo 18:57, 22 февраля 2013 (UTC)
    P.S. Мысль про правило трёх откатов здравая, только вот странно, с каких пор можно получить блокировку за откат вандализма? Селиверстов Лев 15:00, 22 февраля 2013 (UTC)
    Коллеги, совершенно точно можно сказать, что перечня сайтов с демотиваторами, сколь-бы «полезными» не были ссылки, тут не будет по ВП:НЕКАТАЛОГ и по неприятию спама (ну, или популяризации отдельных ресурсов, скажем, так). Статей по теме — да, а «примеры» сайтов — увольте. Это основы Вики. Что до войны правок — с учетом сказанного, смотрите сами, кто рискует попасть под предупреждение и блок. --Bilderling 17:53, 22 февраля 2013 (UTC)
    я указал ссылку на статью, как же указывать источник если вы не даете его указать? тым был не пример сайта вовсе, а именно статья.Oziablo 18:54, 22 февраля 2013 (UTC)

    Хорошо добавьте источник статьи, в чем проблема то? почему я подумал о добавлении сайта, потому что в других версиях вики они указаны, отсюда весь компот. вы не знаете не истории появления, не что такое демотиватор, ваша статья грош цена, тупая копипаста с английских вики, не принимаете источники, выставляете предупреждения необоснованные вообще, или обоснованные своей не грамотностью по теме.Oziablo 01:25, 23 февраля 2013 (UTC)

    Ни в одном другом языковом разделе так усердно продвигаемый тобой сайт не указан. Ткни меня носом, если я ошибаюсь. Если статья такого отвратительного качества, а её редакторы такие дураки, тогда что ты такой мудрый тут вообще забыл? Селиверстов Лев 07:59, 23 февраля 2013 (UTC)
    не продвигаемый мной, а там свои сайты, вообще без статей, а у меня есть статья, есть описание, и вам этого мало!
    то и забыл, что нужно ведь исправить, не вводить людей в заблуждение. Oziablo 08:57, 23 февраля 2013 (UTC)

    Статья уже побывала на удалении, новый ВП:ОРИСС здесь не будет полезен. Просьба при добавлении текста указывать источники и ВП:ссылки. Тема интересует исследователей, потому можно обойтись исключительно научными статьями (несколько уже приведены внизу, первые две были использованы при написании статьи). --Викидим (обс.) 21:39, 10 сентября 2017 (UTC)

    Отправить ответ

    avatar
      Подписаться  
    Уведомление о